Τα μεσαία στελέχη είναι αξιόπιστη πηγή νέων ιδεών σε καιρούς ύφεσης
«Τι ειρωνεία! Η επιβίωση και ανάπτυξη μιας επιχείρησης, σε περιόδους ύφεσης, πολλές φορές στηρίζεται στα μεσαία διοικητικά στελέχη που αποτελούν τον πρώτο στόχο κάθε προσπάθειας μείωσης κόστους!». Ενας από τους λόγους που τα μεσαία στελέχη μπορούν να στηρίξουν την επιχείρηση σε περιόδους ύφεσης είναι ότι -όπως αποδεικνύεται από εμπειρική έρευνα- αποτελούν την πλέον αξιόπιστη πηγή νέων ιδεών. Είναι αυτοί που βρίσκονται κοντά στον πελάτη και -κατά συνέπεια- είναι σε θέση να γνωρίζουν περισσότερο από τα ανώτατα διοικητικά στελέχη τις ανάγκες του.
Ανταποκρίνονται δηλαδή στην «αναζήτηση ριζοσπαστικών ιδεών ανάπτυξης» που είναι μια από τις πέντε απαραίτητες στρατηγικές κινήσεις για την αντιμετώπιση μιας ύφεσης, όπως τις προτείνει ο διακεκριμένος καθηγητής του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών κ. Βασίλης Παπαδάκης, στην πέμπτη και αναθεωρημένη έκδοση του βιβλίου του «Στρατηγική των Επιχειρήσεων: Ελληνική και Διεθνής εμπειρία» (Εκδόσεις Ε. Μπένου). Αφιερώνει μάλιστα, ειδικό παράρτημα στο κεφάλαιο για την Επιχειρηματική Στρατηγική Διάσωσης/Αναστροφής.
Οι άλλοι τέσσερις τομείς οι οποίοι και αναφέρονται στο ξεχωριστό και ιδιαιτέρως επίκαιρο θέμα, λόγω ύφεσης, αφορούν την κατανόηση της πραγματικότητας, τη μείωση κόστους και βελτίωση της παραγωγικότητας, την αναθεώρηση της στρατηγικής για την αναζήτηση συνεργειών και την έμφαση στην ποιότητα και ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων. Οι τομείς αυτοί έχουν αναδυθεί μέσα από πρόσφατες «μελέτες περιπτώσεων» που περιγράφουν «την ψυχοπαθολογία των επιχειρήσεων που επιχειρούν στρατηγικές διάσωσης» και συνοδεύονται από τις δέουσες συμβουλές του συγγραφέα – καθηγητή προς τα στελέχη για το «τι πρέπει να κάνουν προκειμένου να αποφεύγονται οι προβληματικές καταστάσεις».
Για την αναζήτηση ριζοσπαστικών ιδεών -ένας τομέας στον οποίο επιλεκτικά εμείς αναφερόμαστε- η συμβουλή που παρατίθεται είναι «αντλήστε κάθε ιδέα που μπορείτε από τους εργαζόμενους αυτούς. Φροντίστε, τις πιο πολλά υποσχόμενες από αυτές, να τις υλοποιήσετε γρήγορα. Ακόμη και αν αποτύχουν κάποιες από αυτές τις ιδέες, επιβραβεύστε τους ανθρώπους που τις εξέφρασαν». Επισημαίνεται επίσης ότι σε περιόδους παρατεταμένης ανάπτυξης -όπως ήταν η δεκαετία του ’90- συμβαίνει «ακόμη και οι πιο αναποτελεσματικοί μάνατζερ να δείχνουν καλοί». Ομως, τα πραγματικά αποτελεσματικά στελέχη, φαίνονται σε περιόδους κρίσης είτε και ύφεσης στην αγορά τους.
Αρα, «μια ενδεχόμενη ύφεση θα μπορούσε να ιδωθεί και ως ευκαιρία επαναξιολόγησης των στελεχών σας, επιβράβευσης των καλύτερων και ανάπτυξης όλων. Δυστυχώς, οι επιχειρήσεις σπάνια ενεργούν με αυτόν το τρόπο. Αντίθετα, οι περισσότερες από αυτές στην προσπάθειά τους να περικόβουν κόστη, βρίσκουν ως πιο εύκολη λύση την περικοπή προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης των ανθρώπων τους». Σύσταση του συγγραφέως είναι να γίνεται σαφές στους εργαζόμενους, τι ακριβώς περιμένουν από αυτούς. «Ρωτήστε τους τι μπορείτε να κάνετε για να τους βοηθήσετε να προσαρμοσθούν στις νέες καταστάσεις. Μην κάνετε «εκπτώσεις» στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων σας. Κάντε πράξη ότι «το ανθρώπινο δυναμικό είναι το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των επιχειρήσεών μας». Μπορείτε να επαναξιολογήσετε το πρόγραμμα εκπαίδευσης και ανάπτυξης των ανθρώπων σας. Ομως μη το καταργήσετε όπως οι περισσότερες επιχειρήσεις κάνουν».
Στην εκτενή περιγραφή των επιχειρηματικών στρατηγικών διάσωσης/αναστροφής – παραθέτονται παράλληλα και οι συμβουλές προς τα στελέχη «για το πώς θα μπορούσαν να υλοποιήσουν πιο αποτελεσματικά τις συχνά επώδυνες επιλογές τους». Ταυτόχρονα γίνεται αναφορά και στα προγράμματα «downsizing» – σμίκρυνσης – για τη περικοπή θέσεων εργασίας. Στις πιθανές αρνητικές συνέπειές τους επισημαίνεται ότι είναι οι δυσμενείς επιπτώσεις στην οργανωσιακη λειτουργία και στο κόστος.
«Μολονότι κύριος στόχος των προγραμμάτων σμίκρυνσης είναι η εξοικονόμηση κόστους, συχνά επιφέρουν τα αντίθετα αποτελέσματα» είτε λόγω πρόσληψης εξωτερικών συμβούλων είτε λόγω ανάγκης εκπαίδευσης των εναπομεινάντων εργαζόμενων κ.ά.
Επίσης, σημαντικές είναι και οι επιπτώσεις στο εργασιακό ηθικό και στην παρακίνηση. Προκαλείται δηλαδή το λεγόμενο «σύνδρομο των επιβιωσάντων» που συνίσταται στην πτώση του ηθικού, στη μείωση της παραγωγικότητας και στην καχυποψία απέναντι στη διοίκηση. «Οι επιβιώσαντες φοβούνται το ενδεχόμενο μελλοντικών περικοπών θέσεων εργασίας. Είναι λιγότερο πιστοί στην επιχείρηση, ενώ μειωμένο είναι, και το ενδιαφέρον τους για τη βελτίωσή της. Αυτή η εκτεταμένη αβεβαιότητα είναι, δίχως άλλο, αποτέλεσμα ανεπαρκούς επικοινωνίας. Η συντριπτική πλειονότητα των διοικήσεων εφαρμόζει προγράμματα σμίκρυνσης χωρίς να έχει προηγηθεί ανταλλαγή απόψεων με τους εργαζόμενους. Επιπλέον, συχνά δεν φροντίζει να πληροφορήσει τους “επιβιώσαντες” για το ποια είναι η θέση τους στη νέα στρατηγική». Με τη σειρά της η αβεβαιότητα επιδρά στις προσδοκίες των εργαζόμενων και στην αισιοδοξία τους για το μέλλον στη συγκεκριμένη θέση – κάτι που εντείνει και την κινητικότητα μεταξύ των εταιρειών.
Τα χαρακτηριστικά
Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των αποτελεσματικών προγραμμάτων μείωσης θέσεων εργασίας (downsizing):
– Ενεργός συμμετοχή εργαζομένων.
– Μέριμνα για τους εργαζόμενους που απομακρύνονται- Ανοικτή επικοινωνία με τους «επιβιώσαντες».
– Οχι μόνο περικοπή θέσεων εργασίας αλλά ολοκληρωμένη προσπάθεια για τον οργανωσιακο ανασχεδιασμό και την αλλαγή της οργανωσιακης κουλτούρας.
– Καταπολέμηση της αναποτελεσματικότητας σε ολόκληρη την αλυσίδα αξίας.
Πηγή: news.kathimerini.gr (Της Χριστινας Δαμουλιανου)